قوانين العمل تحمي عمال السلطات المحلية من عملية الفصل ....ولكن!!!!

رأي مهني للأكاديمي في موضوع المحاماة تهامة نجار

ان مصطلح "الحيازة" او الثبات في اماكن العمل لم تتطرق اليه القوانين الاسرائيلية انما يعتبر "الثبات"קביעות  في اماكن العمل من مميزات المؤسسات التي فيها لجان عمال حيث يعكس الثبات بنود الاتفاقيات الجماعية الخاصة او العامة التي توقعها لجان العمال مع المشغل .

مثلا :فان "الثبات" الاقوى في البلاد هو البارز في اتفاقيات عمل عمال السلطات المحلية في البلاد والتي وقعت عليه جميع السلطات المحلية في البلاد ،الهستدروت ومنظمات العمال والمشغلين وهذا نصه : "لا يتم فصل اية موظف في اية سلطة محلية الا بموافقة منظمة العمال "  وفي كل الاحوال لا يوجد مصطلح "ثبات دائم" لذلك نجد دائما في اتفاقيات العمل تقييد اجراءات  الفصل مثل مفاوضات قبل الفصل او تحكيم وغيره ، بينما لا يمكن ان نصمم اماكن عمل التي لا يمكن انهاء اتفاقية العمل فيه باي سبب من الاسباب فان الامر غير محبذ للعمال ولا للمشغلين حيث ان الاخير يبحث عن مكان عمل ناجح ومربح ومن اجل ذلك يتوجب عليه اخراج العمال الفاشلين لضمان نجاعة العمل .

ان دولة اسرائيل موجودة ضمن لائحة الدول التي تشغل حسب الرغبة بالاضافة الى الحفاظ  على الثبات في اماكن العمل بشكل متطرف حيث يتم البحث دائما عن مخرج يقف حائلا امام قرار اعتباطي للمشغل من ناحية واعطاء فرصة للمشغل من ناحية اخرى اخراج عمال فاشلين من الجهاز

حق الاستماع :

 محكمة العدل العليا اقرت  ضرورة اجراء استماع ومساءلة لاية موظف في القطاع الخاص او العام قبل الفصل ، وان حق الاستماع يعتبر حق تمثيلي للعامل يستطيع من خلاله ان يدلي برأية في حالة استدعائه للفصل لكي يستطيع ان يمنع الفصل في حالة كونه جائرا

قبل الاستماع :

على المشغل ان يستدعي العامل قبل الاستماع ويخبره عن نية فصله وان محكمة العدل العليا فرضت على المشغل ان يشرح الاسباب المقنعة لعملية الفصل (ومن هنا برز مصطلح ما يسمى "سببا كافيا" للفصل ).

فصل غير قانوني

نستنتج اذا ان ليس كل فصل هو مخالف للقانون حيث يمكن فصل عامل لا يمتلك ثباتا داخل العمل ا وان المشغل يمتلك اسبابا مقنعة كافية لعملية الفصل

الاحكام القضائية الملزمة اليوم : בג"צ 4458/08 אלישע נ' אוניברסיטת ת"א (2009)

الطريقة الامثل المتعارف عليها اليوم : هو اعطاء تعويض مالي بدل فرض العمل على المشغل بالقوة

الاستثناء : المحكمة تبحث كل حالة على حدة حسب الجوانب التالية وهل من المناسب منح الموظف الذي اقيل من منصبه بطريقة غير مشروعة وسائل الانتصاف او الاغائة من خلال قوانين العمل :

1.       خطورة الخلل من طرف المشغل وحسن نواياه :اذا برز امام المحكمة سوؤ نوايا المشغل فان الامر يتطلب تدخل اعطاء حق اعادة العامل الى مكان عمله على الفور

2.       السياق الصناعي والمهني من علاقات العمل - يجب فحص طبيعة العلاقة بين الموظف في مكان العمل وصاحب العمل. ، عندما يكون مكان العمل كبير والصلة بين الموظف وصاحب العمل محدودة يتناسب علاج الانتصاف ورفض الفصل مما كانت عليه عندما تكون علاقات العمل خاصة.

3.       طبيعة المشغل او صاحب العمل  : ما إذا كان صاحب العمل هو هيئة عامة أو خاصة أو ثنائية (الهيئة التي لها خصائص كل من القطاعين العام والخاص) بفيجب استخدام "علاج" رفض الفصل والامر أكثر قبولا عندما تجرى علاقات العمل في القطاع العام.

4.       الاتفاق المفروض على الطرفين - فإن النتيجة من الفصل التعسفي من طرف في الاتفاق الجماعي تميل إلى أن تكون غير قابلة للتنفيذ في القطاع العام (على العكس من فصل  طرف من العمل في القطاع الخاص )

على اثر ذلك فان مبررات الفصل والحجج القانونية  التي يمتلكها رئيس البلدية ضعيفة جدا لفصل هؤلاء الموظفين خاصة وان الهستدروت وهي منظمة العمال الاساسية التي وقعت الاتفاق القطري العام لعمال السلطات المحلية رافضة لعملية الفصل جملة وتفصيلا كما يلزم القانون بموافقتها على عملية الفصل كشرط اساسي للفصل وكذلك سيتم مساءلة البلدية في المحكمة ,لماذا رفضت الحلول الاخرى المقترحة بتحميل عبء التوفير على جميع الموظفين من اجل انجاح خطة التنجيع التي تطالب بها الوزارة ، كما وسوف تتساءل المحكمة حول نوايا الرئيس باختيار هذه النخبة من الموظفين عن غيرها لفصلها من البلدية خاصة وان البلدية لا تمتلك اية ملف يحوي حجة كافية للفصل وان تصرفات البلدية في قضية الناطق الرسمي يشتم منها رائحة الفصل التعسفي حين اعلن الرئيس في رسالته عن نيته اغلاق هذا المكتب وذلك لكي يتسنى له تمرير مخططه في المحكمة الامر الذي لن تحبذه المحكمة وسترفضه جملة وتفصيلا .

كما سترفض المحكمة حتما فصل موظفين فازوا بمناقصات رسمية اعلنت عنها البلدية بموافقة الوزارة اذ ان الامر يحتاج اجراءات خاصة جدا صعبة المنال .